Kadra pracująca w branży meblarskiej starzeje się i coraz częściej nie ma kto jej zastąpić

Kadra pracująca w branży meblarskiej starzeje się i coraz częściej nie ma kto jej zastąpić

Fakty dotyczące struktury demograficznej niezaprzeczalnie stanowią barierę w rozwoju rynku pracy i zwiększają trudności związane z pozyskiwaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach oraz utrzymaniem ich zaangażowania. Od lat w Polsce rośnie liczba osób w wieku poprodukcyjnym, a maleje w wieku przedprodukcyjnym.

Co w tej sytuacji pracodawcy powinni zrobić?

Nie tylko branża meblarska stoi obecnie przed szczególnymi wyzwaniami na rynku pracy, które są efektem trendu demograficznego.
– Zmiany na rynku istotnie wpływają na konkurencyjność produkcji oraz nieodwracalnie zmieniają modele biznesowe – mam tu na myśli zmiany na rynku pracownika – mówi Tomasz Wiktorski z firmy B+R Studio Analizy Rynku Meblarskiego, współautor raportu „Pracownik na wagę złota. Strategie firm meblarskich w dobie rynku pracowników”, który właśnie ukazał się na rynku. – Problemem, z którym zmagają się przedsiębiorcy, jest nie tylko brak ludzi do pracy, ale również brak kadr o odpowiednich kwalifikacjach, niska efektywność zespołów czy duża rotacja pracowników, którym nie odpowiada system pracy dobrze funkcjonujący jeszcze 15-20 lat temu. Analizując obiektywne dane branży meblarskiej i biorąc pod uwagę przemiany gospodarcze, muszę stwierdzić, że prawdopodobnie liczba pracujących w meblarstwie już się istotnie nie zwiększy. W perspektywie 10 lat grono osób w wieku produkcyjnym w Polsce skurczy się o blisko 7 proc., a liczba pracujących w meblarstwie zostanie jeszcze bardziej ograniczona. Tym samym już dziś znacząco wzrasta znaczenie innych niż wynagrodzenie narzędzi motywacyjnych oraz rola kompetencji managerów do utrzymania i poprawy efektywności zespołów.
Na zlecenie firmy Peter Cook Consulting, B+R Studio przeprowadziło badania w celu dokładnego poznania sytuacji i obrazu zmian rynku pracowniczego. Tak powstał raport „Pracownik na wagę złota. Strategie firm meblarskich w dobie rynku pracowników” przedstawiający zweryfikowane strategie oraz rekomendowane narzędzia służące rozwiązywaniu obecnych problemów i przygotowaniu planów rozwojowych opartych o efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa.

Rynek pracownika
Jak czytamy w raporcie, kadra to obecnie kluczowy zasób warunkujący rozwój firm. Razem z koniunkturą gospodarczą oraz niżem demograficznym zmieniły się na rynku możliwości pozyskiwania pracowników. Dodatkowo roczniki kształcące się w zawodach: stolarz, tapicer, technik technologii drewna są kilkukrotnie mniej liczne niż dekadę temu.
W takiej sytuacji firmy powinny uwzględnić w swoich strategiach zamiast rozwoju ekstensywnego – rozwój intensywny – czyli wdrażanie rozwiązań zwiększających wartość sprzedaży przy stabilnej lub malejącej liczbie pracowników. W sytuacji braków kadrowych okazuje się, że nawet inwestowanie w technologię może nie rozwiązać wszystkich problemów.
Wyzwaniem dla właścicieli i zarządów firm jest zatem spowodowanie, żeby pracownicy chcieli, po pierwsze, pracować dla ich firm, a po drugie, żeby osiągnąć to optymalnymi nakładami – ponieważ podwyżki wynagrodzeń, jak się okazuje, są nie tylko najdroższym sposobem, ale również często sposobem nieskutecznym lub niewystarczającym.
Fakty dotyczące struktury demograficznej niezaprzeczalnie stanowią barierę w rozwoju rynku pracy i zwiększają trudności związane z pozyskiwaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach oraz utrzymaniem ich zaangażowania.
Od lat w Polsce rośnie liczba osób w wieku poprodukcyjnym, a maleje w wieku przedprodukcyjnym. W następnych latach będą więc wchodzić na rynek pracy coraz mniej liczne roczniki. Oznacza to, że naturalny zasób siły roboczej będzie się zmniejszał.
Co w tej sytuacji zrobić? Należy podnieść poziom przywiązania pracowników do firmy, a więc zwiększyć poziom zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy, zapewnić możliwość rozwoju zawodowego, zwiększyć kompetencje aktualnej kadry, docenić pracowników, zwłaszcza 60+, jako doświadczonych managerów lub brygadzistów, zapewnić stabilność warunków zatrudnienia, uelastycznić zasady pracy oraz zadbać o dobrą opinię pracodawcy.

Nowe wyzwania wymagają zmian
Transformacja firm staje się więc koniecznością wymuszoną przez zmiany rynkowe – czytamy w raporcie. Zmusza to firmy do ewolucji struktur na każdym szczeblu w poszukiwaniu przewag konkurencyjnych.
Ponadto obecna kadra pracująca w branży meblarskiej starzeje się i coraz częściej nie ma kto jej zastąpić. Praca dla młodych w tej branży nie jest zbyt atrakcyjna. Do tego dochodzą relatywnie niskie płace, a i tak koszty związane z zatrudnieniem ciągle rosną.
Bardzo istotnym celem w zakresie polityki pracowniczej jest dziś osiągnięcie większej wydajności z posiadanym zespołem oraz szybsze wdrażanie nowych pracowników – tak stwierdziło aż 90 proc. badanych! Kolejnym celem jest ograniczenie rotacji pracowników: 76 proc. wskazań. Realizację tych celów można osiągnąć poprzez umiejętne wdrożenie narzędzi HR (ang. human resources, pol. – kapitał ludzki), poprawiających motywację zespołów.
Ścieżka działania nowoczesnego działu HR polega na dopasowaniu struktury organizacyjnej do celów firmy, dopasowaniu pracowników do stanowisk na podstawie predyspozycji i kompetencji, zapewnieniu poczucia bezpieczeństwa pracownikom: terminowość, przewidywalność, opieka, zapewnieniu poczucia bezpieczeństwa: komunikacja celów, postępów, przekazywanie informacji zwrotnej, integracja, planowanie rozwoju pracownika, powiązanie wyników pracownika z jego wynagrodzeniem, okresowa ocena funkcjonujących rozwiązań i rekomendacja udoskonaleń.
Dzięki działowi HR można zwiększyć wydajność zespołów – poprawa motywacji i zaangażowania, zmniejszyć rotację i skrócić czas wdrażania nowych pracowników, pozyskać najlepsze osoby na dane stanowisko, zmniejszyć obciążenie dzięki czytelności struktury i procedur oraz obniżyć koszty pracy (rzadsza rekrutacja, rzadsza potrzeba szkolenia nowych pracowników, tonowanie oczekiwań płacowych na rzecz pozapłacowych czynników).

Ważne szkolenia
Zdaniem autorów raportu, strategia szkoleniowa oferowana pracownikom w ramach ich ścieżki rozwoju jest relatywnie tanim i skutecznym sposobem angażowania pracowników.
Dzięki szkoleniom wzrasta świadomość pracownika w zakresie jego obowiązków, ale też i jego możliwości. Za tym idzie rozwój firmy. Szkolenia powinny wnieść wartość dodaną, spowodować lepsze wykorzystanie zasobów, zmienić sposób postępowania, skłonić do refleksji. Są dobrym narzędziem służącym do przełamania utartych wzorców postępowania, zaprezentowania optymalnych dróg osiągnięcia celów. Finalnie powinny zwiększać efektywność organizacji lub/oraz motywację pracowników.
Szkolenia mogą być formą nagrody lub warunkiem osiągnięcia awansu i wzrostu wynagrodzeń. Skuteczne szkolenie to takie, które uczy pracowników rozwiązywać samodzielnie problemy, pomagać zarządzać swoimi obowiązkami oraz uczyć szerszego myślenia o całości firmy jako organizacji.
Przedstawiciele branży zgadzają się ze stwierdzeniem, że warto inwestować w rozwój pracowników, ponieważ dziś bardziej niż kiedykolwiek wcześniej od dobrego zespołu zależy ostateczny wynik firmy. Jednocześnie w opinii badanych na rynku brakuje dobrych wzorców w zakresie kompetencji miękkich, czyli tych, które obejmują obszary szeroko pojętej komunikacji międzyludzkiej i zarządzania zasobami ludzkimi.


Największe problemy na rynku pracowniczym:

  • wysoka rotacja,
  • wysokie koszty utrzymania
    pracownika,
  • brak wykwalifikowanej kadry,
  • brak doświadczonej kadry
    zarządzającej,
  • brak kadry wykonawczej.

~Gazeta Przemysłu Drzewnego